по разработке и анализу учебного занятия

Учебное занятие – основная форма организации образовательного процесса в учреждении дополнительного образования детей. Предела его совершенствованию нет. Педагоги, творчески подходящие к разработке учебных занятий с учетом достижений педагогики, психологии, передового опыта, обеспечивают высокий уровень преподавания по своему направлению деятельности.

Учебное занятие – основной элемент образовательного процесса, но в системе дополнительного образования существенно меняется форма его организации. Главное – не сообщение знаний, а выявление опыта детей, включение их в сотрудничество, активный поиск знаний и общение. Учебное занятие является логической единицей, частью темы, курса, предмета, поэтому всегда важно осознавать, какое место он занимает в системе учебной программы, каковы его дидактические цели.

Педагогу следует научиться четко, организовывать учебное занятие, чтобы ни одна минута не пропадала даром, чтобы было предусмотрено все, что возможно. Важно, чтобы педагог не подходил к этому формально, а установил, сколько времени потребует опрос, объяснение, как экономно провести закрепление, как использовать технические средства обучения, наглядные пособия.

В целом учебное занятие любого типа можно представить как последовательность следующих этапов: организационного, проверочного, подготовительного, основного, контрольного, итогового. Рассмотрим их подробнее:

1 этап – организационный.

Задача : подготовка детей к работе на занятии.

Организация начала занятия, постановка образовательных, воспитательных, развивающих задач, сообщение темы и плана занятия, создание психологического настроя на учебную деятельности, активизация внимания.

2 этап – проверочный.

Задача : установление пробелов в знаниях и их коррекция.

Проверка имеющихся у детей знаний и умений для подготовки к изучению новой темы.

3 этап – подготовительный.

Задача : обеспечение мотивации обучения и принятия цели занятия.

Сообщение темы, цели занятия, постановка познавательных задач, мотивация учебной деятельности.

4 этап – основной.

Задача определяется в зависимости от цели занятия: усвоение новых знаний; проверка понимания; закрепление знаний и способов действий; обобщение знаний.

Ознакомление с новыми знаниями и умениями, показ образца формирования навыков; установление осознанности усвоения знаний; выполнение тренировочных упражнений на освоение и закрепление знаний, умений, навыков по образцу, на перенос в сходную ситуацию, творческого характера, формирование целостного представления знаний по теме и т.п.

5 этап – контрольный.

Задача : выявление качества и уровня полученных знаний, их коррекция.

Выполнение тестовых заданий, различных видов опроса и т.п.

6 этап – итоговый.

Задача: дать анализ и оценку достижения цели занятия, наметить перспективу работы.

Подведение итогов занятия, формулирование выводов, поощрение детей за работу на занятии, самооценка детьми своей работы на занятии, информация о домашнем задании, определение перспективы следующих занятий. На каждом занятии должно иметь место повторение, закрепление знаний и умений посредством их воспроизведения и выполнения заданий на воспроизведение в измененной ситуации.

Таким образом, каждый этап занятия отличается от другого сменой основного вида деятельности, содержанием и конкретными задачами. Основанием для выделения этапов служит структура процесса усвоения знаний: восприятие – осмысление – запоминание – применение – обобщение – систематизация. Этапы учебного занятия могут быть в различной комбинации.

Анализ учебного занятия

Совершенствование профессионального мастерства педагога дополнительного образования детей, руководство и контроль за учебно-воспитательным процессом невозможны без правильно организованного анализа и оценки учебного занятия.

Цель анализа учебного занятия - оценка работы педагога с позиций соответствия его работы достижениям современной педагогики и психологии, принципам дополнительного образования, а также для определения дальнейших перспектив в совершенствовании педагогического мастерства.

При анализе учебного занятия необходимо учитывать индивидуальность педагога, особенности его личности. Нельзя навязывать общие, одинаковые рекомендации и методики: что годится для одного, не приемлемо для другого. Рекомендации по улучшению проведения занятия должны опираться на достижения педагога, его сильные стороны, а недостатки надо объяснить таким образом, чтобы было ясно, как и над чем нужно работать. Важно пробудить педагога к самостоятельности работе, поощрять отношение к разработке занятий.

Вопросник для проблемно-ориентированного анализа занятия

1. Какова тема и цель занятия? Степень достижения целей занятия?

1. Удалось ли удержать все виды деятельности в рамках объявленной темы?
2. Правильно ли определены цели и задачи занятия, учтены ли при этом индивидуальные особенности детей?
3. Удалось ли выбранными приемами сформировать у детей мотивацию учебной (исследовательской, практической) деятельности на данном занятии?
4. Насколько оптимальными для реализации целей занятия оказались выбранные формы, методы, приемы организации учебной деятельности?
5. Оптимально ли определено временное соотношение частей занятия (теоретической и практической)?
6. Удалось ли правильно определись формы и приема контроля, какова его эффективность?
7. Удалось ли правильно построить устную речь, свою и учащихся?
8. Удалось ли организовать работу детей по оценке собственной деятельности на занятии с позиции целевой установки?
9. Какова на самом деле степень достижения целей данного занятия и почему?
10. Ваши дальнейшие действия.

Схема анализа учебного занятия

1. Цель посещения учебного занятия.
2. Общие сведения:

1. дать краткую характеристику учебной группы (детского коллектива): состав, возраст, год обучения, способности и возможности, ожидаемые результаты;
2. оборудование учебного занятия: средства обучения, наглядные пособия, технические средства и др.

1. Тема учебного занятия:

1. место в учебном курсе;
2. степень сложности вообще и для данной группы.

1. Обосновать постановку цели учебного занятия: образовательный, воспитательный и развивающий аспект. Информирует ли педагог детей о цели и задачах занятия? Как он это делает?
2. Содержание учебного занятия:

1. соответствует ли содержание программе;
2. соответствует ли содержание занятия его цели;
3. проведена ли дидактическая обработка содержания;
4. как учебный материал способствует развитию творческих способностей детей;
5. способствовало ли содержание занятия развитию интереса к обучению;
6. как связан учебный материал с современностью;
7. формированию каких знаний и умений способствует материал.

1. Тип учебного занятия:

1. какой тип занятия избран, его целесообразность с точки зрения темы в целом и дидактической цели занятия;
2. место занятия в учебном курсе;
3. как осуществляется связь с предыдущими занятиями.

1. Структура учебного занятия:

1. каковы этапы учебного занятия;
2. их последовательность;
3. выделить главный этап и дать его характеристику;
4. соответствует ли данная структура типу занятия;
5. как подводятся итоги;
6. как обеспечивалась целостность и завершенность занятия.

1. Методы и приемы обучения:

1. соответствуют ли применяемые методы цели занятия;
2. в какой мере они обеспечивали развитие познавательной активности детей;
3. соответствуют ли методы и приемы возрастным особенностям детей;
4. способы индивидуализации и дифференциации заданий;
5. методика оценки знаний и умений учащихся;
6. какова эффективность используемых методов.

1. Система работы педагога:

1. авторитет педагога;
2. умение владеть группой и организовывать работу детей;
3. управление группой; определение объема учебного материала;
4. отношение к отдельным учащимся, чет индивидуальных особенностей;
5. наблюдательность, находчивость, эмоциональный подъем;
6. внешний вид;
7. стиль, такт и тон поведения педагога на занятии (эмоциональность, мимика, жесты, характер общения и др.);
8. роль педагога в создании микроклимата на занятии.

1. Система работы учащихся:

1. как развивается наблюдательность, логическое мышление, творческие способности учащихся;
2. заинтересованность, дисциплинированность;
3. как осуществляется мотивация учения в течение всего занятия;
4. организованность, активность;
5. отношение к педагогу, к предмету, уровень усвоения знаний и умений; умение творчески применять знания и умения.

1. Общие результаты учебного занятия:

1. выполнение запланированного объема;
2. мера реализации цели занятия;
3. объем и качество знаний и умений детей;
4. общая оценка результатов и эффективности занятия;
5. воспитательное, образовательное, развивающее значение занятия;
6. рекомендации по улучшению качества учебного занятия.

1. Выводы и предложения:

1. что ценного из этого занятия можно рекомендовать для внедрения в практику других педагогов;
2. указания педагогу по усовершенствованию работы и преодолению недостатков.

Данная схема ориентировочная, применять ее следует полностью или частично в зависимости от целей посещения учебного занятия.

Самоанализ учебного занятия

Умение анализировать собственную деятельность – важное качество любого человека, тем более оно важно для педагога как человека творческого. Педагог должен уметь анализировать свою деятельность, но и в первую очередь учебное занятие как основную ее форму.

Рассмотрим, из чего складывается самоанализ учебного занятия.

Первое, что должен сделать педагог – это определить место учебного занятия в общем курсе и ответить на вопрос: насколько ясным стало это место для учащихся.

При самоанализе педагог дает:

1. краткую характеристику проведенного занятия;
2. оценку целям, которые ставил, и анализ их достижения;
3. характеристику объема содержания учебного материала;
4. оценку качества усвоения детьми учебного материала;
5. характеристику применяемых им методов и оценку эффективности их использования;
6. оценку активности учащихся;
7. самооценку качеств и сторон своей личности (речь, логика, взаимоотношения с детьми и т.п.).

Педагогу необходимо соотнести поставленные цели перед занятием с достигнутыми и определить причины успеха или неудачи.

Необходимо ответить на вопросы:

1. Что нового для развития ума, памяти, внимания, способностей детей дало данное занятие?
2. Насколько оптимально было выстроено занятие? Соответствовало ли оно интересам, темпераменту, уровню развития, специфике учебной группы?
3. Адекватна ли была организация деятельности учащихся обучающим, развивающим и воспитывающим целям занятия?
4. Насколько активны были учащиеся? Сколько раз и кто из них выступал, почему молчали другие, как стимулировалась работа?
5. Каким был темп занятия? Поддерживался ли интерес учащихся на протяжении всего занятия?
6. Как в ходе занятия была организована опора на предыдущие знания, жизненный опыт детей, насколько актуальны для детей полученные знания?
7. Был ли четким и ясным инструктаж детей перед выполнением заданий? Продумана ли проверка?
8. Как контролировалась работа детей? Весь ли труд учеников был проверен и оценен? Насколько быстро и эффективно это делал педагог?
9. Какова психологическая атмосфера занятия?
10. Изменилось ли Ваше настроение после занятия? Что можно поставить себе в плюсы, что в минусы?

В заключении педагог высказывает свои предложения по улучшению качества своей работы на занятии, делает общие выводы и намечает общие меры по совершенствованию своего материала.

Но главное в самоанализе заключается в том, что педагог должен объяснить, почему именно так он решил провести занятие, что его заставило выбрать именно такую методику, стиль и характер собственной деятельности и работы детей. Всякая методика оправдана, если она дает максимальный обучающий и воспитывающий результат и соответствует силам и способностям педагога.

Анализ учебного занятия должен начинаться самоанализом педагога и заканчивается самооценкой, т.е. конкретными требованиями педагога к самому себе.

______________________

Составлено на кафедре ВиСЛ на основе материалов Буйловой Л.Н.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Выявление проблемы подготовки и переподготовки персонала 3

2. Потребности и цели обучения персонала в организации 7

Список литературы 22

Приложение. Должностная инструкция начальника отдела по подготовке кадров 23

1. Выявление проблемы подготовки и переподготовки персонала

На сегодняшний день основная проблема, которая присутствует на предприятии «СЕВЕР» состоит в том, что, несмотря на большое количество сотрудников, проблемой обучения и переподготовкой персонала занимается в основном только один человек - начальник отдела по подготовке кадров предприятия.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая в ФГУП ПО «СЕВЕР» осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет отдел по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник отдела руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых рабочих;

переподготовка (переобучение) рабочих;

обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации рабочих.

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также а объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем.

В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего и представления руководителя с соответствующего подразделения.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии - переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2005 году обучено смежным профессиям было на 28 человек меньше, чем в 2004 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

На ФГУП ПО «СЕВЕР» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Обучение рабочих по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

на производственно-экономических курсах;

на курсах целевого назначения;

в школах передовых приёмов и методов труда;

на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов, в соответствии с требованиями производства. Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации на основании заявления рабочих и рекомендаций руководителей цехов, участка.

Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30 процентов учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I. этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд.

II. этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.

Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Школы передовых приёмов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими передовых приёмов и методов труда новаторов производства.

Обучаются в этих школах рабочие одной или смежных с ними профессий. Занятия проводятся в группах от 5 до 30 человек. Продолжительность занятий в объёме не менее 20 часов.

Обучение в школах включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые новаторами производства - руководителями школ, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда.

Обучение в школе заканчивается итоговыми занятиями.

Изучение и обобщение передовых приёмов труда осуществляется работниками служб научной организации труда, труда и заработной платы, научно-технической информации и технологическими бюро цехов. После этого составляется описание и передаётся в бюро подготовки кадров для организации изучения опыта в школах.

2. Потребности и цели обучения персонала в организации

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков.Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем за последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления профориентации и адаптации персонала.

Управление персоналом должно не только увязываться с целями организации, но и выстраиваться как единая система, что предполагает взаимосвязь и взаимозависимость различных направлений работы в этой сфере. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление этой деятельности должно быть подчинено единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее развития.

Система обучения эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом - системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

Таким образом, для новых работников обучение может следовать сразу за процедурой отбора. При этом обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации.

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М., 2002. - С.143..

Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом самом процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Обучение персонала представляет собой целенаправленный, управляемый и измеряемый процесс. Для организации эффективного обучения необходимо работать семь основных направлений.

На уровне организации определяются первые два направления: определение целей и потребностей обучения, и, иногда, седьмое направление - оценка эффективности обучения.

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом. Цели, предусматриваемые при обучении персонала, должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют такие, как:

Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

Приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

Повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

Информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Например, потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениями после консультаций с линейными руководителями. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь -- определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне. Тщательный анализ работы позволяет установить, что для ее квалифицированного выполнения требуются определенные навыки труда.

Оценка эффективности обучения проходит также на разных уровнях. Преподаватель - как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения. Участник программы, клиент - как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность.

Профессиональная информация подразумевает хорошо поставленную работу обучения персонала. На рисунке 1 показан процесс профессионального обучения на предприятии.

Рис.1. Процесс профессионального обучения

Управление профориентацией и адаптацией персонала должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия в данной области является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Университетский учебник, 2000. - с. 112..

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом и, в частности, управления адаптацией персонала в организациях. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом Камаев В.Д. Искусство управления. - М.: ВЛАДОС, 2002. - с. 13.

Главная проблема управления наших современных организаций в том, что мало времени уделяется именно адаптации персонала в условиях предприятий. Большое значение для эффективного управления адаптацией персонала имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности адаптации.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления при становлении рыночной экономики.

Для наилучшего развития управления подготовкой и переподготовкой персонала необходимо разработать качественную структуру управления персоналам. Примерная структура представлена в таблице 1.

Таблица 1

Структура управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе	Социально - психологические аспекты управления
	Принципы подбора и расстановки персонала	Вовлечение работников в управление	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала и его деятельности		Взаимоотношения с другими организациями

Данная структура разработана с учетом необходимых требований к сотрудникам организации и включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества образуют нечто ценное, систему Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 1997. - с. 165..

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика ФГУП ПО «СЕВЕР» является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Основной задачей кадровой политики на предприятии является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

При отборе кадров для производства учитываются следующие моменты:

физические данные,

квалификация,

ум (интеллект),

особые склонности,

интересы,

характер,

мотивация,

обстоятельства.

Квалификационные требования к персоналу довольно конкретные, что позволяет работнику отдела кадров сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи в ФГУП ПО «СЕВЕР» выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

При отборе персонала на производстве необходимо применение тестирования, которое включает следующие виды тестов:

Тест на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях.

Квалификационные тесты. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умение печатать на компьютере. Но они используются и на других уровнях.

Тесты на проверку личных качеств. Используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы.

Медицинские тесты. Врача является одним из членов команды по набору кадров (что связано с тяжелой работой в производственных подразделениях), он имеет четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу.

Тест для отбора группы. Используется при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого.

Нанятые сотрудники ФГУП ПО «СЕВЕР» должны проходить серьезную профессиональную адаптацию к требованиям производства, которая включает следующие стадии:

набор -- работник нанимается в компанию;

обучение перед началом работы -- работник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

ориентацию -- нанятый сотрудник представляется коллективу;

обучающую подготовку -- в ее процессе работник изучает особенности работы в компании;

адаптацию -- работник адаптируется к условиям труда;

назначение -- принятый на работу получает свою первую постоянную должность;

оценку -- оценивается весь процесс вхождения в должность.

Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 12 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в компании. Наибольшее внимание должно уделяться обучающей подготовке, в ходе которой сотрудник посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятии.

Процесс обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в ФГУП ПО «СЕВЕР». Затраты на профессиональное обучение рассматриваются руководством как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Оценка эффективности обучающих программ оцениваются следующим образом:

тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся сотрудников;

наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

наблюдение за реакцией обучающихся работников в ходе программы;

оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Критерии оценки устанавливаются до обучения и доводятся до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

Далее необходимо проводить повторную оценку эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

При выборе методов обучения организация руководствуется эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом учитываются принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося сотрудника. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

Повторение. Оно помогает новому знанию закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Обратная связь. Обучающимся сотрудникам постоянно предоставляют информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль играет руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом, что способствует наилучшему отношению к предстоящему обучению у сотрудников предприятия.

Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику - в повышении производительности его труда.

Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства рабочих традиционных отраслей материального производства производительность труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте - получившие специальную подготовку на производстве; выпускники профессионально-технических училищ (колледжей) представляют собой наиболее стабильный контингент.

Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значителен. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, то есть формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации на рост производительности труда.

В расчётах применим следующую формулу, позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации:

Пр = (Рск - Рсн) И У 100 Экономика трудовых ресурсов. / Под ред. В. Д. Арещенко. - Минск: Высшая школа, 1991. - 160с.,

где Пр - рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Рск, Рсн - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Пр2002 = (3,5 - 3,4) 0,3 5,18 100 = 15,5 %

Пр2003 = (3,56 - 3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4 %

Пр2004 = (3,68 - 3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7 %

Из произведённых расчётов видно, что наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигло в 2004 году.

где К - затраты на обучение;

1,05 - отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 - число месяцев в году;

С2, С1 - средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.

Т = 6,64 / 1,05 ? 12 (16 700 - 15 200) = 10,3 месяца

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров окупятся за 10,3 месяца.

Список литературы

1. Камаев В.Д. Искусство управления. - М.: ВЛАДОС, 2002. - с. 13.

2. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Университетский учебник, 2000. - с. 112.

3. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М., 2002. - С.143.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 1997. - с. 165.

5. Экономика трудовых ресурсов. / Под ред. В. Д. Арещенко. - Минск: Высшая школа, 1991. - 160с.

Приложение

Должностная инструкция начальника отдела по подготовке кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела подготовки кадров.

1.2. Начальник отдела подготовки кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

1.3. Начальник отдела подготовки кадров подчиняется непосредственно заместителю директора

1.4. На должность Начальника отдела подготовки кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по подготовке кадров на инженерно-технических и руководящих должностях.

1.5. Начальник отдела подготовки кадров должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по подготовке и повышению квалификации кадров;

структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития;

кадровую политику и стратегию предприятия;

порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ и другой учебно-методической документации; организацию процесса непрерывного обучения работников;

прогрессивные формы, методы и средства обучения;

порядок заключения договоров с учебными заведениями и трудовых соглашений с преподавателями и наставниками;

порядок финансирования затрат на обучение;

методы анализа эффективности подготовки и повышения квалификации;

организацию работы по профориентации и профотбору;

порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;

основы социологии, психологии и организации труда; основы трудового законодательства;

основы экономики, организации производства и управления;

средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила их эксплуатации;

правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Начальника отдела подготовки кадров, его обязанности возлагаются на заместителя Начальника отдела подготовки кадров.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Начальник отдела подготовки кадров:

2.1. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции.

2.2. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития.

2.3. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения.

2.4. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж.

2.5. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам.

2.6. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров.

2.7. Руководит работой по профессиональной ориентации молодежи и организации профотбора, использованию научных методов отбора контингента для обучения массовым профессиям и специальностям, осуществляет связь со службами профориентации.

2.8. Обеспечивает функционирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "дней открытых дверей", церемоний поступления на работу, реализацию программ практического обучения, развитие наставничества. Организует производственную практику студентов и учащихся.

2.9. Обеспечивает заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практикой.

2.10. Обеспечивает контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения установленной документации.

2.11. Разрабатывает меры по повышению профессиональной подготовки и педагогической квалификации наставников, преподавателей и инструкторов производственного обучения.

2.12. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение.

2.13. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства.

2.14. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

2.15. Руководит работниками отдела.

Начальник отдела подготовки кадров имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела подготовки кадров, подчиненных ему работников.

3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в функциональные обязанности Начальника отдела подготовки кадров.

3.4. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела подготовки кадров.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела подготовки кадров несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела подготовки кадров.

4.2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

4.6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела подготовки кадров.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Начальника отдела подготовки кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимость Начальник отдела подготовки кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела подготовки кадров может выделятся служебный автотранспорт.

6. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела подготовки кадров является обеспечение планирования и организация производственной деятельности отдела по подготовке кадров.

6.2. Начальнику отдела подготовки кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Подобные документы

Рабочее место как закрепленная за отдельным рабочим часть производственной площади, оснащенная необходимым оборудованием. Знакомство с особенностями организации рабочего места инженера по подготовке кадров на ОГУ "Авиалесоохрана", анализ проблем.

дипломная работа , добавлен 16.05.2014


Текучесть кадров. Понятие текучести кадров. Регулирование текучести кадров. Пути сокращения текучести кадров. Причины текучести кадров. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала. Метод удержания профессионалов в компании.

курсовая работа , добавлен 12.05.2007


Субъекты, функции и элементы рынка труда. Анализ профессионально-квалификационного состава кадров предприятия "Печёная картошка". Расчёт численности персонала, фонда рабочего времени, норм выработки, коэффициентов выбытия, прибытия и оборота кадров.

курсовая работа , добавлен 01.03.2016


Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров завода "НЗХК", мероприятия по ее совершенствованию. Техническая политика предприятия, обеспечивающая совершенствование технологических процессов повышения качества продукции.

курсовая работа , добавлен 21.05.2009


Особенности и специфика структуры кадров на предприятиях пищевой промышленности. Анализ численности и движения кадров МУП "Маккон". Анализ производительности труда и фонда заработной платы предприятия. Пути улучшения использования персонала в организации.

курсовая работа , добавлен 27.07.2011


Анализ существующих схем организации предприятий. Оценка эффективности организационных изменений Челябинской Государственной Районной Электрической станции. Структура отдела кадров предприятия. Распределение персонала по производственным функциям.

дипломная работа , добавлен 24.10.2014


Структура и характеристика кадров предприятия. Количественные и качественные показатели оценки кадров. Методы определения производительности труда, эффективность использования персонала. Планирование фонда оплаты труда. Расчет экономических показателей.

курсовая работа , добавлен 02.04.2015


Роль трудовых ресурсов во всей совокупности ресурсов фирмы. Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО "СК эксплуатация". Методы совершенствования работы сотрудников организации. Повышение квалификации управляющего персонала и служащих.

курсовая работа , добавлен 16.03.2012


Количественные характеристики трудового персонала. Определение численности различных категорий работников. Расчет среднесписочной численности подразделения на примере полиграфического предприятия ООО "Штрих-ЛТД". Анализ коэффициентов текучести кадров.

курсовая работа , добавлен 23.10.2014


Сущность, виды и формы трудовых перемещений. Отдача от трудовой мобильности, ее социально-экономическое значение. Показатели, характеризующие трудовые перемещения. Анализ динамики основных показателей движения кадров автосервис "Вираж", состав персонала.

В Трудовом кодексе достаточно много статей, в которых упоминается квалификация работника: работник обязан предъявить документ о квалификации при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (ст. 65 ТК РФ); предлагая иную работу сотруднику при проведении различных организационных или технологических изменений работодатель должен ориентироваться на квалификацию сотрудника (ст. 74 ТК РФ); от квалификации зависит зарплата. О том, что понимается под квалификацией в смысле трудовых отношений, должен ли работодатель способствовать повышению квалификации своих сотрудников и как это сделать, расскажем в статье.

Понятие квалификации работника

Понятие квалификации работника появилось в Трудовом кодексе совсем недавно. В него Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ была введена новая ст. 195.1, в которой законодатель определил, что квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Документ о квалификации подтверждает:

— присвоение разряда, класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).

Характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, является профессиональный стандарт. В настоящее время ведется активная разработка таких стандартов, и по поручению Президента РФ до 2015 года их должно стать не менее 800.

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в ЕТКС и ЕКС, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, установлен Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 .

Обязательность повышения квалификации

На основании ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Однако в некоторых случаях организация повышения квалификации своих работников — прямая обязанность работодателя, этого требуют федеральные законы. Назовем нормы некоторых из них. Повышать квалификацию должны:

— сотрудники органов внутренних дел (Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации");

— медицинские и фармацевтические работники (Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации");

— государственные гражданские служащие (Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

— педагогические работники (Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");

— работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");

— водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения").

Способы повышения квалификации работников

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Для такого повышения профессионализма сотрудника работодатель может организовать обучение. Обычно для этого пользуются услугами образовательных учреждений по повышению квалификации.

К сведению. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем (Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов", далее — Типовое положение).

Под профессиональным обучением в целях повышения квалификации понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих определенную профессию или должность, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по ним без повышения образовательного уровня.

Повышение квалификации может быть краткосрочным (не менее 72 часов). Такое обучение проводится по месту основной работы специалистов по вопросам конкретного производства и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата.

Повышение квалификации может осуществляться путем проведения тематических и проблемных семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения. Длительность обучения при такой форме составляет от 72 до 100 часов.

Длительное повышение квалификации — свыше 100 часов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Одним из разделов учебного плана при повышении квалификации специалистов может быть стажировка, основные цели которой — формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

К сведению. Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации — не менее 1 000 часов трудоемкости.

Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем предприятия (объединения), организации или учреждения, где она проводится.

Обратим внимание на один момент: на время повышения квалификации с отрывом от работы за сотрудником сохраняется средняя зарплата (ст. 187 ТК РФ). Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от основной работы, выплачиваются суточные по установленным для командировок на территории РФ нормам (п. 26 Типового положения). Напомним, что размеры возмещения работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, установлены Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 729.

Где можно повысить квалификацию персонала?

К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:

— академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

— институты повышения квалификации (усовершенствования) — отраслевые, межотраслевые, региональные;

— курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

К институтам повышения квалификации относятся также следующие образовательные учреждения повышения квалификации:

— учебные центры профессиональной переподготовки, повышения квалификации и обеспечения занятости увольняемых из ВС РФ военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы;

— межотраслевые региональные центры повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов.

Обратите внимание! На основании п. 10 Типового положения обучение для повышения квалификации могут осуществлять факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и др.

Повышение квалификации работников может осуществляться и непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях (Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22).

Документы о квалификации

Документ о квалификации подтверждает:

— повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке);

— присвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).

На основании п. 28 Типового положения образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:

— удостоверение о повышении квалификации — для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров;

— свидетельство о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

— диплом о присвоении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1 000 часов.

Оформление отношений по повышению квалификации работника

Для направления работников на повышение квалификации работодатель составляет план обучения на текущий год, где указывает основания и цели обучения персонала, а также фамилии направляемых на учебу. В соответствии с планом работодатель может заключить договор с образовательным учреждением повышения квалификации (п. 7 Типового положения). А с работником нужно заключить ученический договор — дополнительный к трудовому. Правила заключения ученического договора, обязательные условия, которые должны быть включены в него, и отношения между работником и работодателем в этой сфере регламентированы гл. 32 "Ученический договор" ТК РФ.

Чтобы направить работника на повышение квалификации, издают приказ, в котором обосновывают производственную необходимость обучения (истекает срок действия сертификата специалиста, произведено оснащение новой аппаратурой и т.п.) и указывают, что работник направлен на повышение квалификации по инициативе работодателя (или по своей собственной).

Если повышение квалификации производится с отрывом от производства, необходимо фиксировать этот период в табеле учета рабочего времени: ставится буквенный код "ПК" (цифровой "07"), а если работник направляется на обучение в другую местность — "ПМ" (цифровой "08").

По окончании обучения на основании представленного документа о повышении квалификации следует внести сведения в личную карточку работника и трудовую книжку.

Повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.

Цель и задачи

Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.

Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.

Также обучение проводится для достижения следующих целей:

Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;

Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, нежели принимать на работу большое количество людей со стороны.

Повышение квалификации и законодательные нормы

Работодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.

В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.

Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.

Документы, которые подтверждают прохождение обучения

Документы, которые выданы образовательным учреждением, подтверждают факт того, что:

сотрудник прошел обучение и по результатам обучения работник предприятия получил определенную квалификацию;

сотруднику организации присвоен определенный разряд, класс или категория.

Согласно требованиям законодательства образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:

Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов;

Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов и менее тысячи часов;

Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре или прошел краткосрочное обучение, длительность которого составила менее тысячи часов.

Виды повышения квалификации

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

Краткосрочное повышение квалификации;

Проведение тематических семинаров;

Длительное повышение квалификации.

Краткосрочное повышение квалификации

Время занятий составляет менее 72 часов. Краткосрочное повышение квалификации - это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

Проведение тематических семинаров

Время занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.

Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения.

В конце курса участниками сдается зачет либо экзамен или пишется и защищается реферат по прослушанному материалу.

Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.

Длительное повышение квалификации

Время занятий составляет от 100 до 500 часов. Целью длительного повышения квалификации является углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на сотрудников организации, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.

В конце курса слушатели сдают зачет, экзамен или составляют и защищают реферат по теме материалов программы. Если аттестационные мероприятия пройдены участником курса успешно, ему предоставляется свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации.

Форма обучения сотрудников организации

В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании).

У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее.

Кроме этого, виды и формы повышения квалификации отличаются друг от друга по типу занятости участников курсов.

Обучение сотрудников организации может проводиться без отрыва от трудовой деятельности, с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения.

Методы внешнего повышения квалификации

К методам внешнего повышения квалификации относятся:

Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений.

Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.

Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.

Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения.

Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы.

Деловая игра. Суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся.

Кейс-стади. Этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.

Баскет-метод. Основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса.

Методы внутрифирменного повышения квалификации

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте.

Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства.

Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно.

Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен.

Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.

Стротеллинг. Молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации.

Тьюторство. Вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания.

Шэдуинг. Суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Курсы повышения квалификации

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия.

Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Отметим, что курсы повышения квалификации могут проходить только те работники, которые уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

состав преподавателей;

насколько долго центр осуществляет свою деятельность;

стоимость курсов;

отзывы тех, кто уже проходил обучение.

Периодичность прохождения повышения квалификации

Периодичность прохождения повышения квалификации устанавливают сами работодатели. На практике, как правило, повышение квалификации проводят не реже одного раза в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности работника предприятия. При этом работодатель свое решение о периодичности прохождения повышения квалификации должен отразить в нормативном акте локального назначения.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .

Повышение квалификации: подробности для бухгалтера

• Работодатель направил работника на повышение квалификации - является ли это служебной командировкой?

  Повышение квалификации, то является ли такое повышение квалификации служебной командировкой? Можно ли направлять на повышение квалификации... повышение квалификации, то является ли такое повышение квалификации служебной командировкой? Можно ли направлять на повышение квалификации... Некоторые специалисты посещение работником программ повышения квалификации рассматривают как служебную командировку*(1 ... , оформление направления работников на повышение квалификации как служебной командировки не вполне...

• Периодичность повышения квалификации бухгалтера учреждения

  Учреждения? Нужно ли проходить ежегодное повышение квалификации бухгалтеру казенного, бюджетного, автономного... . Требование о прохождении бухгалтером программы повышения квалификации установлено профессиональным стандартом «Бухгалтер» ... дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации, программам профессиональной переподготовки. Периодичность... Данными нормативными актами установлено следующее. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется в случаях...

• О включении в льготный стаж курсов повышения квалификации

  Досрочной пенсии периоды прохождения курсов повышения квалификации медработников? Врачам, которые осуществляли... досрочной пенсии периоды прохождения курсов повышения квалификации медработников? Такие периоды входят в... обучения на пенсионных стаж курсы повышения квалификации на гражданина не воздействуют... Соответственно, время обучения на курсах повышения квалификации считается работой с сохранением средней...), то периоды прохождения курсов повышения квалификации засчитываются в стаж для назначения...

• Повышение квалификации медицинского работника

  Основные положения, регулирующие вопрос повышения квалификации медицинских работников содержаться в следующих... профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских работников в соответствии с... работник обязана обеспечить прохождение курсов повышения квалификации. Стоимость повышения квалификации должен оплатить работодатель, как... формам обучения. Необходимость прохождения работниками повышения квалификации, профессиональной переподготовки и стажировки устанавливается...

• Новый профстандарт для бухгалтера

  Главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Это, ... года и прохождение профильных программ повышения квалификации по бухгалтерскому учету, внутреннему... профессиональное образование – прохождение программ повышения квалификации не реже одного раза в... профессионального образования – прохождение программ повышения квалификации не реже одного раза в... а также прохождение программ повышения квалификации будут необходимы только в...

• Как направить работника на стажировку за границей

  Тогда нельзя рассматривать стажировку (повышение квалификации) сотрудника за границей как выполнение... профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя связаны... проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников на условиях и в... обучения. В описанных случаях повышение квалификации становится обязанностью работника, а... сделать следующий вывод. Стажировку (повышение квалификации) сотрудника за границей (то...

• Сотрудник направлен на профессиональную переподготовку: как правильно оформить документы

  Относятся дополнительные профессиональные программы - программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки. Таким образом... обновлением своих профессиональных знаний. Следовательно, повышение квалификации не является командировкой (смотрите также... документы при направлении работника на повышение квалификации. Поэтому работодатель вправе самостоятельно разработать... распоряжение о направлении работника на повышение квалификации, как правило, оформляется приказом (распоряжением...

• Все о стажировке

  И она применяется для повышения квалификации работника или получения им... допуска к работе, периодичности повышения квалификации руководящего и диспетчерского персонала. Этим... дополнительных профессиональных программ: программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки. ... освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретения практических навыков... включаться в программу переподготовки или повышения квалификации, но и быть самостоятельным...

• Должны ли оценщики сдавать очередной экзамен и что делать аудиторам, получившим квалификационный аттестат СРО?

  По программам магистратуры, профессиональной переподготовки, повышения квалификации. Если смотреть на Федеральный закон... профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке...

  Работу, направление его на курсы повышения квалификации или переподготовку. В отдельных случаях... центре профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров» базовым центром профессиональной... подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров была определена автономная... центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров с участием представителей...

• Предоставление отпуска педагогическим работникам и расчет отпускных

  Времени нахождения в командировке, на повышении квалификации, а также в других случаях... 30.09.2017 проходила курсы повышения квалификации. За данный период ей было... , а также выплата за курсы повышения квалификации, исчисленные исходя из среднего заработка... . дн. (период нахождения на курсах повышения квалификации))). Следовательно, в расчетном периоде на...

• Верховный суд об исчислении специального стажа медработников для досрочного назначения пенсии

  Нетрудоспособности; периоды нахождения на курсах повышения квалификации. По мнению работницы, решение пенсионного... клиническая больница». Что касается периодов повышения квалификации, они включаются в специальный стаж... , поскольку периоду нахождения на курсах повышения квалификации предшествовало время работы гражданки в...

• О «камералке» декларации по НДС с льготными операциями

  ... ; – по дополнительному образованию – 15; – по повышению квалификации – 20. Код операции В том... Дополнительное образование 35 500 233 … … … … … … … Повышение квалификации 14 499 767 … … … … … … … Всего х... (15 док. х 40%); по повышению квалификации – 8 документов (20 док. х...

Исходя из данных анализа видно что темпы роста производительности труда в 2008-2009 гг. существенно ниже темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании экстенсивного типа развития и низкой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Как показали исследования, квалификация сотрудников оказывает значительное влияние на этот показатель.

Для начала обоснуем потребность в обучении персонала.

В оптовой торговли значительное влияние на рост производительности труда оказывает работа менеджеров по продажам, ведь от них в первую очередь зависят объемы реализованной продукции. Важное значение имеет и тот кто этими менеджерами руководит.

Из рисунка 5 видно что на предприятии ООО «Амсай» 60% управленцев высшего эшелона не имеют профильного образования. Это генеральный директор, директор по кадрам, и коммерческий директор. Так же два сотрудника отдела сбыта продукции имеют образование не соответствующее занимаемой должности.

В первую очередь, целесообразно будет рассмотреть возможность обучения персонала, чья деятельность на прямую связанна с ростом объемов реализации и соответственно с производительностью - это менеджеры по продажам. В отделе сбыта ООО «Амсай» 2 человека не имеют профильного образования что, безусловно, влияет на качество их работы.

Сейчас на рынке образовательных услуг существует достаточно широкое предложение различных тренингов и семинаров по развитию навыков эффективности продаж. В результате мониторинга было установлено, что цена на подобного рода курсы в среднем колеблется от 20 до 30 тыс. руб. за человека. По данным анализа Московского Института Профессиональных Инноваций эффективность продаж сотрудников после повышения квалификации в среднем повышается на 15-25%. Значит, среднеарифметическая стоимость составит 25 тыс. руб., а ожидаемое увеличение объемов продаж после усовершенствования навыков сотрудника составит приблизительно 20%.

Общая стоимость обучения двух сотрудников в среднем составит 50 тыс. руб., по прогнозу производительность их труда по отношению к предшествующему году увеличится на 20%. Товарооборот в результате увеличится на 663,23 тыс. руб., в сумме составит 43 781,23 тыс. руб. Средняя производительность труда при этом увеличится на 22,05 тыс. руб. и составит 1 680,43 тыс. руб.

Рисунок 3.1 - Изменение выручки за счет повышения квалификации работников

Эффект от предлагаемых мероприятий можно рассчитать по формуле:

Э=Оплан-Офакт-З (4).

Где Оплан - объем деятельности по плану,

Офакт - объем деятельности фактический,

З - затраты на мероприятие.

Экономический эффект составит 613,23тыс.руб.

Исходя из этого можно сделать вывод что затраты на обучение будут целесообразными.